Закон о запрете заемного труда заставляет юристов внимательнее относиться к договорам подряда

Чтобы соответствовать требованиям нового законодательства, работодатели должны максимально «деперсонализировать» формулировки договоров услуг/подряда. В противном случае есть риск быть заподозренными в скрытии заемного труда. Об этом 18 февраля в ходе конференции «Правовые вопросы HR в 2016 году», организованной газетой The Moscow Times, сообщила директор юридического департамента Volvo Group Russia Елена Челембеева. 

Как известно, с 1 января 2016 года вступил в силу закон от 05.05.2014г. №116-ФЗ (так называемый закон о запрете заемного труда).

Отныне на использование заемного труда наложены значительные ограничения. Предоставлять персонал могут либо частные агентства занятости (ЧАЗ), получившие соответствующую аккредитацию, либо юридические лица — другим юридическим лицам, в которых они находятся в аффилированных отношениях.

В свою очередь, ЧАЗ могут предоставлять персонал в ограниченном количестве случаев:

1. физическим лицам для их личного обслуживания или помощи по ведению домашнего хозяйства;

2. работодателям для замены отсутствующих работников (за которыми сохраняются рабочие места);

3. работодателям — на период расширения производства или объема оказываемых услуг, сроком не более чем на 9 месяцев (ст.3 41.2 ТК РФ).

Нельзя предоставлять персонала для замены бастующих работников, в случае простоя производства, если принимающая сторона начала банкротство, если у принимающей сторон введен режим сокращенного рабочего времени для сохранения рабочих мест и так далее.

Если потребности принимающей стороны не укладываются в описанные рамки нового закона, нужно вести речь только об аренде определенной услуги, трудовой функции, но не об аренде трудовой силы.

Как в новых условиях защитить договор услуг/подряда от попыток контролирующих органов переквалифицировать его на договор по использованию заемного труда? Директор юридического департамента Volvo Group Russia Елена Челембеева советует следующее:

1. Предмет услуг должен быть четко зафиксирован. Приобретается не процесс работы, а результат- например, разработка программного обеспечения вместо аренды IT-специалистов.
2. Предмет услуг не должен на 100% совпадать с трудовыми функциями иных работников. Должно быть обоснование, почему нет достаточной компетенции внутри компании.
3. Не фиксируйте имена сотрудников, привлеченных для разработки программного обеспечения, указывайте требования к квалификации подрядчиков.
4. Цели и задачи ставятся перед компанией-исполнителем, а не перед конкретными сотрудниками исполнителя, в т.ч при исполнении договора. Не используйте термины «предоставление персонала», «аутсорсинг», «аутстаффинг».
5. Платите за этапы выполнения работ, за результат (по актам оказания услуг), а не за «предоставление 2-х специалистов».

Хотя представители Роструда и обещали, что в течение 2016 года, пока накапливается практика, плановых проверок выполнения закона №116-ФЗ и не будет, однако готовиться к ним нужно заранее. В конце концов, проверки по жалобам работников никто не отменял.