Слив бюджета вашей компании или чем опасен неопытный рекрутер

Слив бюджета вашей компании или чем опасен неопытный рекрутер заработная плата аутсорсинг

О ситуациях, когда из-за непрофессионализма сотрудника компания теряет не только деньги, но и репутацию.

Из-за конкурентности на рынке труда, погоня за специалистами стала привычной для компаний.

Чем профессиональнее штат, тем выше производительность и доход. 

В любой специализации рынок труда конечен. Упустить высококлассного специалиста или кандидата, релевантного вакансии из-за того, что новичок-рекрутер не смог поддержать разговор, не понял или не убедил специалиста — потеря денег в моменте и перспективе.

О том, как из-за рекрутеров сливается бюджет, теряется время и портится репутация бренда компании, рассказывает Татьяна Юсупова, основательница и генеральный директор Sayhire: экосистемы по привлечению и интеграции IT-специалистов. 

  • Некорректное общение с кандидатами.

Фамильярное или грубое общение с кандидатом подобно техподдержке, вдруг начавшей хамить пользователю.

Непродуманные или бестактные вопросы ставят под удар репутацию всей компании.

Например, в сфере ИТ, разработчики любят скриншотить переписку с рекрутерами и выкладывать на форумах для общего обсуждения.

В компании Sayhire был кейс. Девушка — рекрутер после стажировки (90% Sayhire сотрудников обучаются внутри компании) написала кандидату отклик на резюме с целью закрыть вакансию.

После непродолжительного общения выяснилось, что это аутсорсинговая компания, разместившая резюме на работном сайте под видом сотрудника. (ИТ-аутсорсинг процесс передачи обслуживания компьютерной и оргтехники в руки специализирующейся на этом компании). 

Узнав ситуацию, новичок-рекрутер была так разочарована, что в грубой форме, (включающую нецензурную брань), отказала кандидату.

После моего письменного извинения перед пострадавшей стороной трудовые отношения со специалистом закончились.

Репутацию бренда сложно восстановить. Поэтому стоит отслеживать, как общаются с клиентами новые сотрудники. 

  • Трата денег и времени на неподходящие работные сайты.

Неопытный рекрутер не понимает, где искать кандидатов, поэтому тратит деньги и время на нерелевантные площадки. 

Получив в работу вакансию, новичок-рекрутер не знает, как оперативно и рентабельно закрыть ее. Такой специалист обращается к общеизвестным источникам без анализа рынка.

Покупая доступ к базам, он тратит деньги компании на ненужные инструменты и сайты, где нет кандидатов. При таком методе скорость и эффективность работы сотрудника неоправданно низкая. 

У Sayhire была ситуация, когда из-за срочности (нужно было закрыть вакансию разработчика) мы, не проанализировав рынок, купили объявление на HeadHunter. За неделю не нашлось ни одного кандидата.

Поскольку у меня есть 10-летний опыт в подборе ИТ-специалистов, я взяла вакансию в работу. Посмотрела комьюнити, написала нескольким разработчикам, с которыми знакома, и нашла сотрудника за 2 дня. 

При найме рекрутера с опытом вместе с ним в работу берется и его персональная база клиентов, что облегчает закрытие вакансий, экономит время и деньги компании. 

  • Трата времени руководителя подразделения.

Самостоятельное обучение специалиста обходится компании дороже, чем при найме профессионала. 

Рекрутер работает в связке с руководителем подразделения, куда требуется кандидат. Например, с руководителем отдела разработки или начальником производства. Время таких специалистов очень дорогое. 

Вопросы, на которые самостоятельно ответит опытный рекрутер, новичок в профессии будет задавать нанимающим менеджерам.

На собеседование с руководителями начинающим рекрутером могут быть приглашены нерелевантные кандидаты. Такая активность отнимает дорогое время руководства.  

Обучение новичка имеет смысл, когда этим занимается специально нанятая HR-компания.

Профессиональные эйчары напишут скрипты для собеседования и автоматизируют рекрутинг.

Такой способ поможет нарастить собственную базу кандидатов, заранее опишет все бизнес-процессы и поможет новым сотрудникам избежать ошибок в подборе персонала. 

В дальнейшее обучение такого человека нужно вкладываться: отправлять его на конференции, брать консультации или менторство у профессионала, улучшающее навыки и повышающее эффективность работы. 

Стоит заранее просчитать: во сколько компании обойдется трата времени на обучение новичка (и руководителем, и HR-компанией) и сравнить с зарплатой профессионального рекрутера. Это поможет определиться с выбором. 

Иногда директора недооценивают сложность работы рекрутера. Кажется, что подобрать персонал в компанию может любой специалист, способный пользоваться интернет ресурсами.

Однако специальное образование, умения и навыки, приобретенные сотрудником, часто перевешивают проблемы и ошибки, допускаемые новичками. Неоправданные денежные и временные расходы компании превышают экономию на зарплате. 

При найме кандидата на должность рекрутера посмотрите, какое количество вакансий он закрывал в среднем. Если численность внушительная, сотрудник, благодаря пониманию сферы, быстро включится в работу. 

Собственная база кандидатов, личные знакомства и навыки говорят в пользу опыта и помогут вашей компании сохранить бюджет и репутацию и не застрять на  проблемах, которых можно избежать.

© Источник: ИA Kлepк.Py

(Visited 2 times, 1 visits today)