Раскрыты секреты легкого увольнения дистанционных работников

Раскрыты секреты легкого увольнения дистанционных работников Трудовой кодекс суд нарушения дистанционный работник

Дистанционный режим работы сотрудника имеет массу преимуществ, важно только правильно составить трудовой договор с ним. Об этом 18 февраля в ходе конференции "Правовые вопросы HR в 2016 году", организованной газетой The Moscow Times, заявила советник юридической компании Baker&McKenzie Елена Кукушкина. 

Как известно, с 2013 года в Трудовом кодексе РФ существует глава «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Она регламентирует особенности работы так называемых "электронных надомников" - бухгалтеров, юристов, журналистов, региональных коммерческих представителей компаний. В общем, всех, чей труд связан с обработкой и производством информации, а контакты с работодателем происходят в электронной форме.

"В оформлении сотрудника как дистанционного работника для работодателя есть очевидные плюсы - не надо создавать обособленное подразделение, не надо проводить трудовую аттестацию рабочих мест, - отметила Елена Кукушкина. - Согласно п.3 ст.3 ФЗ №426 специальная оценка условий труда в отношении дистанционных работников не проводится. Для работника плюсы свои - можно свободнее распределять рабочее время, в офис ездить не надо".

"Однако удаленная работа обостряет вопросы ответственности и контроля, - продолжила представитель Baker&McKenzie. - Контролировать дистанционного работника очень трудно. К дисциплинарной ответственности в случае нарушений привлечь его сложно, а уволить значительно проще. Нужно только прописать в трудовом договоре все детали сотрудничества, включая и режим рабочего времени, и процесс управления заданиями, и порядок отчетности. И указать, какие нарушения могут служить основаниями для увольнения. Если, например, сотрудник несколько раз подряд не предоставляет отчет, не выходит на связь с работодателей больше определенного времени, и даже если он некорректно ведет себя с клиентами".

"Нам приходилось видеть и экзотические основания - "отсутствие у работодателя объема работ", "нецелесообразность дальнейшего сотрудничества" и "производственная необходимость", - заметила Кукушкина. - Конечно, такие формулировки могут вызывать сомнения, однако суды сегодня преимущественно соглашаются с тем, что любые основания для увольнения дистанционного работника в первую очередь должны быть согласованы сторонами и закреплены в подписанном трудовом договоре. Региональные инспекции труда чаще всего тоже соглашаются с таким подходом".

Как перевести на дистанционный труд уже действующих работников? Если, например, соображения экономии подталкивают к закрытию арендуемого офиса в другом городе? Baker&McKenzie предлагает следующую последовательность:

1. Издать приказ об изменении условий труда с обоснованием необходимости введения дистанционного труда.

2. Принять Положение об особенностях регулирования труда дистанционных работников.

3. Уведомить работников об изменении условий труда, предложив им заключить дополнительные соглашения к их трудовым договорам, устанавливающие дистанционный труд (в соответствии со ст. 74 ТК РФ - за 2 месяца до введения изменений).

4. Подписать дополнительные соглашения о дистанционной работе с действующими работниками. При их отказе - расторгнуть трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора).

Мнение авторов материалов может не совпадать с мнением редакции.


Source

Раскрыты секреты легкого увольнения дистанционных работников Трудовой кодекс суд нарушения дистанционный работник

(Visited 28 times, 1 visits today)

Поделитесь с друзьями!

Читайте также