кейс по мотивации, которая сработает. Пять шагов к dream team

кейс по мотивации, которая сработает. Пять шагов к dream team Юридическая защита кредиты

Как сделать из отдела больше, чем просто группу людей, работающих в одном помещении? Почему тренинги по командообразованию не работают? Почему материальная мотивация не мотивирует?

Здравствуйте, меня зовут Дмитрий Уткин и я HR-директор. Уже больше 6 лет люди во время консультаций по работе с коллективами задают мне одни и те же вопросы. Руководители жалуются, что провели мероприятие по тимбилдингу, устроили шикарный корпоратив, а сотрудники всё равно остаются невовлечёнными, дистанцируются от организации и готовы покинуть компанию, как только конкурент предложит больше денег.

Проблемы личной и коллективной мотивации — краеугольный камень командообразования. За время своей практики я пришёл к выводу, что нужно совершить всего несколько простых шагов на встречу коллективу, и сотрудники ответят взаимностью. Сейчас я директор по персоналу в ГК «Рыков групп» и на примере этой организации постараюсь разобрать основные принципы, которые помогли нам в достаточно сжатые сроки превратить отделы в команды, а разрозненный офис в команду мечты.

1. Значимая цель

Когда я спрашиваю руководителей коммерческих предприятий, какую цель они преследуют в своей работе и ставят перед своими сотрудниками, то те часто отвечают одним словом — деньги. Разумный довод, однако построить настоящее сообщество единомышленников не поможет. Нужна такая цель, чтоб каждый, от уборщицы и до управляющих партнеров, все свое рабочее время посвящал ее достижению и делал это с удовольствием.

Расскажу, как мы решили эту задачу. Наша компания работает на рынке взыскания корпоративных долгов. Мы не враги должникам, а наоборот, вместе с ними пытаемся найти выход из ситуации.

Для кредитора наши специалисты также становятся незаменимыми помощниками. Фактически, мы делаем мир лучше, помогая не доводить корпоративные конфликты до личных трагедий. Это достойная уважения и очень непростая работа.

Наши сотрудники часто бывают раздражительны, возбуждены, а в сложные моменты и просто невыносимы. Личная конкуренция помогла нам управлять малыми группами, однако с ростом компании из эффективного инструмента превращается в проблему.

Для того чтобы оценить и ранжировать настроения, доминирующие в организации, мы несколько недель потратили на тестирования, интервью и кулуарные беседы.

Поговорили со менеджерами среднего звена и лидерами мнений. Результаты оказались не такими оптимистичными, как нам сперва казалось. Формальный подход и безразличие к достижению результата уронили показатели ниже допустимых значений, а постоянная текучка кадров только добавляла головной боли. Мы скорректировали миссию организации и транслировали её коллегам.

Слоган компании «Превращаем долги в возможности» стал не только рекламным, но и идеологическим сообщением, адресованным каждому сотруднику. 

2. Совместимость

Много раз я наблюдал картину, когда два профессиональных человека не могут договориться между собой, и между ними возникает конфликт, хотя они могли бы найти общий язык и приносить пользу компании. Чтобы этого избежать, уже на этапе собеседования мы используем психологическое тестирование по методу DISC.

Оно позволяет определить тип сотрудника, насколько он подходит на эту должность и в этот коллектив. Методика делит кандидатов на 4 типа.

Первый — «достигаторы» — люди, которые заряжены на результат и добьются своего рано или поздно.

Вторые это коммуникаторы. Чаще всего это люди творческих профессий: пиарщики, маркетологи.

Третьи — интеграторы — сотрудники, которые ценят человеческое общение и понимают людей, чаще всего эти люди находят себя в hr.

Четвертые — аналитики, говорят на языке цифр, любят структурность. Мы подбираем команды, прежде всего, по характеру: будет странно, если у бухгалтера слабо развита аналитическая сторона, а у пиарщика творческая.

Также важно, чтобы люди дополняли друг друга — креативных ставим в пару с системными, а переговорщиков «мешаем» с достигаторами. Тогда в командах удаётся достичь синергитического эффекта.

3. Справедливая компенсация

Раньше у нас была классическая иерархическая система: управления, отделы и сотрудники. В этом году мы перешли на гибкое управление проектами.

Его суть в том, что мы поделили сотрудников на автономные команды. В каждой команде одинаковый набор сотрудников из руководителя, аналитика, юриста, переговорщика и стажёра. Каждая команда получает свой проект.

Прибыль от проекта распределяется на команду. Также команда получает часть прибыли всей организации. Таким образом, с одной стороны, сотрудники мотивированы, реализовать свой проект как можно лучше, а с другой помочь коллегам из соседних групп, если те к ним обращаются.

Так мы решили проблему склок и разобщенности и создали возможности тем, кто хочет зарабатывать больше.

4. Высокая толерантность к увольнениям

Раньше компания сильно зависела от конкретных сотрудников, поэтому каждое увольнение могло поставить весь проект под угрозу срыва.

С ростом организации мы стали более гибки в выборе персонала. Кроме того, мы формируем сейчас и собственный кадровый резерв, вкладываемся в будущее. Созданы институты стажеров и преемников, есть свой учебный центр. Теперь на должность юристов принимают тех людей, кто уже прошел здесь стажировку.

У каждого руководителя есть воспитанник, которого он обучает, и в случае ухода специалиста тот сможет его заменить. Отточен процесс рекрутинга. Проблемы незаменимых людей в компании больше не существует.

5. Инициативность

Мы долго не могли добиться вовлеченности персонала. Сотрудники не воспринимали компанию, как свою собственную. Чувствовалась дистанция между специалистом и организацией. Многие воспринимали рабочую среду, как враждебную.

Мне кажется, что причиной этому была недостаточная информированность людей. Все изменения в компании проходили без учета мнения коллег. Просто спускались сверху вниз на языке коротких распоряжений. Сейчас каждое решение обсуждается в специальном разделе корпоративной CRM-системы. Также создан подраздел «есть идея», где сотрудник может предложить что-то улучшить или оптимизировать.

Высказывание своей позиции по любому рабочему вопросу безопасно, и модераторы тщательно следят за отсутствием проявлений ожесточенного критиканства.

В компании даже определен сотрудник, отвечающий за своевременное рассмотрение новых идей. Если они найдут поддержку, этот специалист сразу поставит задачу по их интеграции в рабочий процесс. Это привело к тому, что все изменения проходят быстрее и позитивно принимаются коллегами.

По сути, залогом каждой команды является правильный подбор, расстановка и мотивация сотрудников. Я всегда держу в голове эти принципы, что помогает мне контролировать высокую эффективность наших команд.

Источник

кейс по мотивации, которая сработает. Пять шагов к dream team Юридическая защита кредиты

(Visited 55 times, 1 visits today)

Поделитесь с друзьями!

Читайте также

Как будут считать досрочную пенсию в ближайшие годы С 2019 года общеустановленный пенсионный возраст повышен до 65 лет для мужчин и 60 лет для женщин. При этом предусматривается длительный перехо...
F.A.Q о налоговых вычетах: вычет на обучение Мы продолжаем давать ответы в своей постоянной рубрике «F.A.Q о налоговых вычетах». Сегодня ответим на вопросы о получении социального налогово...
Какие документы и доводы обоснуют налоговикам привлечение посредника Посреднические отношения – лакомый кусочек для налоговиков. Особенно, если в прошлом компания была напрямую связана с производителем. Возник...
Поручительство и взыскание долга: в чем важно разобраться Рынок кредитования существует не одно десятилетие и пережил много разных событий. Инструменты для рынка тоже существуют не первый год. Спос...
Льгота по налогу на имущество физлиц дается только по одной хозпостройке Согласно статье 407 НК физлица освобождаются от уплаты налога в отношении одного хозяйственного строения или сооружения площадью до 50 кв. метр...
ФСС просит будущих «пилотников» срочно сдать списки получателей детских пособий В январе 2019 к пилотному проекту ФСС подключатся новые регионы.Пилотный проект ФСС: где и как В настоящее время в этих субъектах РФ идет...
Как перевести работника на режим неполного рабочего времени Действующее трудовое законодательство предусматривает, что перевод на режим неполного рабочего времени возможен по инициативе обеих ...
20 финансовых привычек, от которых вам точно пора избавиться Большинство из нас считает, что вредные привычки могут относиться к еде, курению или недостаточно здоровому образу жизни. Однако ...