Как уволить ключевого сотрудника компании, если он стал создавать проблему для бизнеса?

Как уволить ключевого сотрудника компании, если он стал создавать проблему для бизнеса? трудовой договор нарушения заработная плата

Как уволить ключевого сотрудника компании, если он стал создавать проблему для бизнеса? трудовой договор нарушения заработная плата «Клерк»

Рубрика
Кадры

Версия для печати

Как уволить ключевого сотрудника компании, если он стал создавать проблему для бизнеса? трудовой договор нарушения заработная плата

Бывает, что ключевые должности в компании занимает сложный сотрудник, с которым со временем становится все тяжелее и тяжелее договариваться. Что делать в такой ситуации, если нет другого пути кроме увольнения, разберемся в статье.

Минимизировать потенциальные потери

Итак, человек создает проблемы, вы с ним это уже обсудили и дали шанс, это не помогло, и решение об увольнении сотрудника вами уже принято. Первое, что нужно сделать в этом случае — минимизировать потенциальные потери от его увольнения.

Потому что люди при увольнении ведут себя как клинические идиоты — истерят, кричат, матерятся, воруют, угрожают, плачут, умоляют. Все это порой в течение одной встречи, иногда дольше. При этом подобного рода невменяемое поведение я встречал от людей, от которых ожидать этого не мог — это было абсолютным, максимальным сюрпризом. Поэтому предложу вам снизить зависимость от знаний, навыков и доступов сотрудника.

Проверить права доступа сотрудника

В идеале все они должны быть привязаны к корпоративной почте, которую вы можете моментально заблокировать. Чтобы все документы были в корпоративном Dropbox, Google Drive или другом облаке, которое вы используете, и вы могли все пароли, которые ему давали, обновить и убрать эти доступы. Либо, если это почему-то было передано на личную почту (я иногда делюсь на личную Google-почту документами) — вбить в поиск почту, выделить галкой все переданные документы и убрать этот доступ у сотрудника.

Если вы пока не на этапе увольнения и действуете чуть более скрыто, то делать это в моменте не надо, но подготовиться стоит.

Обновить все акты материальной ответственности

Если сотрудник работает из дома, а вы ему выдавали ноутбук, то попросите а-ля «пришёл запрос из бухгалтерии, все подписываем акты материальной ответственности за выданную технику. Подпиши тоже, пожалуйста». Лишним не будет: я лично сталкивался с тем, как сотрудники пытаются иметь сильную позицию и оставляют себе хоть что-нибудь — технику, деньги, пароли — в залог, чтобы получить что-то якобы им причитающееся.

Поэтому ваша задача — не давать этим ключевым сотрудникам даже повода иметь такую точку влияния на вас.

Организовать бесшовную замену

Сотрудники уходят и приходят, а бизнес остаётся — ничего невероятного не происходит, даже если ушел ключевой сотрудник. Просто на его место берется другой. И я тысячу раз сталкивался с ситуациями, когда к нам приходили клиенты с запросом на срочную замену, потому что сотрудник ушел, уволился и нужно уже сейчас. Им (я обобщённо называю так сотрудников) было абсолютно плевать, что будет с работодателем и сотрудниками, которые остались работать.

Да, ситуации бывают разные, работодатели тоже порой ведут себя, как мудаки, но в этой статье мы обсуждаем, как обезопасить бизнес и уволить ключевого сотрудника, раз уж решили это сделать.

Провести инвентаризацию регламентов и инструментов работы

Цель — просто и эффективно передать работу новому сотруднику, когда он появится. Этот набор документов лучше иметь заранее, до того, как вы скажете сотруднику, что его увольняете. Да, большинство людей здоровые, адекватные и компетентные, и у вас с ними нормальные отношения. Но часть из них могут на эту просьбу забить или попросить денег за то, за что и так раньше зарплату получали. Поэтому, пока отношения нормальные, пока человек не включает истерику — проведите инвентаризацию и добейтесь от него, чтобы все инструменты и документы, которыми он пользуется в работе, были переданы в банк данных. Цель — чтобы человек не держал вашу компанию в заложниках у своей головы.

Запустить поиск сотрудника на замену

Я пропагандирую поиск через механику групповых собеседований, которые мы сейчас проводим по 8-12 в неделю (общая цифра за время нашей работы подходит к тысяче). Я знаю, как эта механика помогает справиться с подобного рода сложностями. Когда сотрудник нужен быстро, неделями выбирать его традиционным методом не получится. Поэтому сначала вы делаете большую подготовительную работу и готовите анкетно-тестовые вопросы для проверки соискателей, потом запускаете в работу ваш HR-отдел или компанию, которая этим занимается. После этого на групповом собеседовании есть крайне высокая вероятность отобрать необходимого человека, а то и сразу нескольких: одного, который нравится больше всех, и 2-3 запасных на случай, если вдруг первый не оправдает ожиданий.

Когда эта работа проведена, уже проще общаться с сотрудником на предмет его увольнения. Можно это делать и до того момента, как вы провели групповое собеседование (если уверены в технологии и делаете это не первый, не второй и не пятый раз). Если такой уверенности нет — лучше сначала провести собеседование, отобрать и потом уже менять ключевого сотрудника.

Подготовить твердое основание для увольнения

Морально-этическое

В любых переговорах лучше иметь твердую позицию, которая на чем-то основана. Если вы придете к сотруднику в понедельник утром и скажете, что решили его уволить — сотрудник может вас неправильно понять и, скорее всего, будет прав. Потому что если вы с ним на эту тему никогда не коммуницировали, просто у вас копилось, копилось и в какой-то момент вы решили его уволить, то это выглядит слабо, даже просто произнесенное вслух.

Большинство людей (в том числе детей — это яркий показатель того, что это работает на всех людей) бесит непоследовательность действий. Последовательность же будет выглядеть как хорошая, твердая позиция — например, последовательность трёх уровней наказания.

Когда человек делает что-то не так, не то или не соответствует уровню ваших ценностей, вы выносите ему устное предупреждение: меня это не устраивает, я обращаю твое внимание, что это нужно исправлять. Если такая штука повторится, мы отдельно сядем, и ты подпишешь бумагу о том, что осознаешь косяк. А если повторится в третий раз, то я тебя уволю. Я хочу, чтобы ты понимал, что это очень важно исправить, терпеть это я не намерен.

Так вы задаете правила игры и по этим правилам дальше работаете. Сотрудник об этом знает и дальше, если он ведёт себя неподобающим образом либо провоцирует проблемы для бизнеса — проводится вторая встреча, на которой вы говорите: «Слушай, мы с тобой обсуждали эту историю? Обсуждали. Значит, вот бумага». Пишете в свободной форме: ранее мы проводили встречу, на которой разбирали проблемы твоей работы (по фамилии), и ты принял на себя обязательства в одно-двухнедельный срок все исправить. Исправлено не было, поэтому мы общаемся уже второй раз, и ты даешь мне обязательство, что впредь этих ошибок и проблем генерировать не будешь. В противном случае мы подписываем расторжение трудового договора по соглашению сторон. Срок на исправление — 2 недели.

Да, это второе предупреждение очень жесткое, и его стоит делать, когда твердо решили сотрудника увольнять. Потому что после такого подхода люди обычно уходят сами — понимают, что запахло жареным, вы настроены серьёзно и действуете последовательно, и третьим действием будет увольнение. И если сотрудник осознает, что ничего исправлено не будет, то сам начнет искать себе другую работу — что вам и было нужно.

Да, в юридическом и правовом поле эти договоренности не будут иметь никакого веса. Но морально это очень сильно давит: мы с тобой договорились, я со своей стороны тебе все время зарплату платил, ты мне эту историю подписал — значит, так и делаем. Люди крайне неохотно меняют позицию, которую подтвердили подписью или согласием, потому что они (за исключением разве что психопатов) любят быть последовательными, это нормально.

Юридическое и бухгалтерское

Очевидно, что все потенциальные проблемы при увольнении возможны только при оформлении сотрудников в штат. Мы живем и работаем в России, и все прекрасно понимают, что в компании, скорее всего, есть разные возможности — нанять как ИП, нанять как самозанятого (если раньше не был оформлен как сотрудник). В конце концов, можно платить в конвертах, и скажите, что вы не знаете компании, в которых до сих пор так платят. Если у вас все платится не через трудовой договор, то проблем с увольнением вообще нет, а как решить морально-этические проблемы, я выше показал. Вы их решили — дальше просто увольняйте сотрудника, ничего страшного. Если же человек имеет с вами подписанный трудовой договор, тем более бессрочный трудовой договор — правило этих трёх уровней наказания предлагаю в полном виде использовать.

С юридической точки зрения, идеальная история — по соглашению сторон. По собственному желанию чуть хуже, есть несколько примеров. Но и тот, и тот вариант доступен.

Все самое важное и нужное об увольнении сотрудника для бухгалтера и кадровика — в онлайн-курсе Центра обучения «Клерка» «Прием и увольнение работников: кадровый учет без штрафов».

Если вы понимаете, что явно будет какой-то конфликт — имеет смысл начать фиксировать нарушения трудовых обязанностей сотрудника. Опоздание или отсутствие на рабочем месте в рабочее время — составляется акт (ставите задачу кадровикам, они все эти документы знают, в крайнем случае находят в интернете). Эти бумаги нужно подписывать и вести в правильном виде, потому что все примеры со штрафами или с какой-то ответственностью, которая может настигнуть работодателя, касаются только тех случаев, когда вы не вели документацию, в том числе не фиксировали опоздания актами.

Подборка полезных мероприятий

Разместить

© Источник: ИA Kлepк.Py

(Visited 3 times, 1 visits today)