Как компании защитить себя от неправомерных действий бывшего работника. Что такое «садовый отпуск» #Коломна

Часто в зарубежных фильмах мы встречаем сцены, где работникам, которых хотят уволить, предлагают подписать «соглашение о неконкуренции», либо отправляют их в «садовый отпуск». При этом с работниками прощаются не бесплатно: после увольнения весь период, указанный в соглашении, оплачивается бывшим работодателем. Применимы ли данные институты в России, выяснила старший юрист компании Acsour Татьяна Звенигородская.

В чем суть «соглашения о неконкуренции»?

Чтобы предметно говорить о заключении соглашения о неконкуренции в России, сначала мы обратимся к современной зарубежной практике. В США и многих европейских странах (Германия, Великобритания, Франция и т.д.) активно практикуется заключение с работником соглашения о неконкуренции (non-compete agreement). Этот документ защищает права работодателя от действий работника, и потому является одним из самых интересных институтов трудового права. Основная цель соглашения — сохранение коммерческой тайны, поэтому по условиям такого договора бывшему работнику в течение определенного периода после увольнения запрещается:

— заключать трудовой договор с компанией-конкурентом по отношению к бывшему работодателю;

— занимать аналогичную должность и иметь схожий функционал на новом месте работы;

— создавать аналогичную бывшему работодателю компанию;

— иметь деловые отношения с клиентами бывшего работодателя.

Строго определенного списка условий нет, поэтому каждое из них устанавливается работодателем индивидуально. Считается, что за время действия соглашения работодатель должен «укрепить свои позиции»: нанять нового работника, передать ему клиентов, по-новому настроить бизнес-процессы.

А что насчет прав работника? Не является ли такое соглашение дискриминацией по отношению к бывшему сотруднику? Несмотря на то, что основной целью соглашения о неконкуренции является защита интересов бывшего работодателя, суды не всегда поддерживают его сторону в случае разбирательств. Ключевым моментом является цель заключения договора о неконкуренции. Если суд выяснит, что работодатель заключает с работником такой договор заведомо с целью его дискриминации, соглашение могут признать недействительным.

«Садовый отпуск» как способ обеспечить сохранность коммерческой тайны

Другой популярный институт, распространенный в зарубежных странах, называется «Садовый отпуск» или «garden/gardening leave[1]» (иногда его называют «Командировкой в сад») и является специфической практикой, распространенной в Великобритании, Ирландии, Австралии и Новой Зеландии. «Садовый отпуск» предоставляется работникам иностранных организаций в основном по двум причинам:

1. На государственной службе — в случае перехода работника в другую государственную организацию (или другую должность), однако при временном отсутствии свободного рабочего места (например, когда предыдущий работник должен еще отработать какое-то время, а новый работник, назначенный на должность, весь этот период должен подождать);

2. При работе в коммерческой организации — в случае, если бывший работодатель опасается, что его работник раскроет коммерческую тайну конкурентам и/или уведет клиентов.

Почему отпуск называется «садовым»? Считается, что в свободное время работник может «заниматься своим садом», ожидая вызова на работу либо окончания срока такого отпуска.

Как правило, оговорка о «садовом отпуске» присутствует в самом трудовом договоре, поэтому работник изначально соглашается на такие условия и не может «переиграть» условия договора при увольнении. Изменение данного пункта возможно только по двустороннему соглашению с работодателем, однако, если он категорически откажется отменять «садовый отпуск», либо изменять его срок, то закон будет полностью на стороне работодателя.

Срок такого «отпуска» может быть различным: от трех месяцев до трех лет. При этом предыдущий работодатель выплачивает работнику ежемесячную зарплату в том же объеме. Привлекательно, не правда ли? Однако практика показывает, что оговорку о «садовом отпуске» включают в договор не всем работникам, а, в основном, том-менеджерам компаний, а также узкоспециализированным работникам.

Как я уже упоминала, основная цель данных институтов — защита конфиденциальной информации и коммерческой тайны бывшего работодателя. Но что же относится к коммерческой тайне? Пришло время немного отойти от зарубежной практики и обратиться к законодательству Российской Федерации.

Защита конфиденциальной информации и коммерческой тайны

В России коммерческая тайна подлежит особой охране. Это подтверждается положениями Федерального закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». При этом в соответствии со ст. 3 данного ФЗ, каждая компания самостоятельно определяет информацию, относящуюся к коммерческой тайне. Помимо этого, во всем мире (в том числе и в России) распространена практика заключения соглашения/договора о неразглашении конфиденциальной информации (non-disclosure agreement, NDA) не только с работниками, но и с представителями клиентов компании. В соответствии с положениями ФЗ «О коммерческой тайне», за разглашение коммерческой тайны работодатель может привлечь работника к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной или даже уголовной ответственности.

Тем не менее, ни закон «О коммерческой тайне», ни договор о неразглашении информации не являются достаточной альтернативой «соглашению о неконкуренции», так как по сути имеют разные цели, хотя частично и содержат совпадающие по содержанию интересы работодателя. Так, например, цель NDA — защита ценной для работодателя информации как в период работы, так и после увольнения. А цель «соглашения о неконкуренции» заключается в защите законных прав и интересов работодателя посредством запрета работнику на дальнейшее трудоустройство. Разница очевидна, тем более что в данном случае предметом ограничения является не только использование ценной для бизнеса информации, но самой личности работника компанией-конкурентом. Возникает закономерный вопрос: так возможно ли внедрить зарубежную практику защиты коммерческой тайны в России?

Проанализировав судебную практику, можно сделать вывод о том, что суды поддерживают решения работодателей о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения за разглашение коммерческой тайны. Однако работодатель должен доказать факт нарушения режима коммерческой тайны. К слову, Верховный суд ещё в 2004 году дал разъяснения по данному вопросу.

В соответствии с п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — «ТК РФ»), работодатель обязан представить доказательства того, что разглашенная работником информация относится к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, а также тот факт, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. Фраза «обязывался не разглашать эти сведения» как раз и подразумевает подписание некого документа, будь то NDA или ЛНА работодателя.

В пример хочу привести решение Головинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5055/2013 от 08.10.2013. Гражданин Х. был принят на работу в ООО «Сотмаркет» на должность помощника юриста. Согласно заключенному трудовому договору, Х. обязался не разглашать информацию, включенную в перечень сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, с которым Х. ознакомлен. Х., выполняя распоряжение своей начальницы, в служебных целях отсканировал ряд финансовых документов. Данные документы Х. переслал третьим лицам в Skype. Данный факт стал известен в процессе проведения служебного расследования, комиссия зафиксировала данную информацию. Х. отрицал свою вину. В результате уволен на основании пп. «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны. Считая факт распространения коммерческой тайны не доказанным, Х. обратился с иском в суд. Суд признал увольнение законным.

Этот случай не является единственным, когда суд принимал сторону работодателя, чья коммерческая тайна была разглашена путем совершения неправомерных действий работником.

Заключение соглашения о неконкуренции в России: красивая бумажка или основание для суда?

Законодательством РФ не предусмотрено, что в трудовом договоре или в любом другом документе может быть включен запрет на действия работника после его увольнения, которые могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя[i] (например, на заключение трудового договора с конкурентом).

Наши законодатели считают, что институт «соглашения о неконкуренции» носит дискриминирующий характер по отношению к работнику. Свобода труда является неотъемлемым элементом свободы личности и характерна для значительного большинства современных конституций и вообще для демократического правового государства[2]. Несмотря на это, случаи заключения соглашения о неконкуренции уже начали возникать и в России. В последнее время даже появились свежие судебные дела по этому вопросу. Так в деле № 33- 52632/2018 Московский городской суд (апелляционная инстанция) отменил решение первой инстанции и встал на сторону работодателя. Бывший работник ООО «КОНСТРАКТОР РУС» пытался взыскать с работодателя вознаграждение, положенное ему по условиям соглашения о неконкуренции в случае выполнения определенных условий. Суд первой инстанции удовлетворил требования работника о взыскании вознаграждения, но в суде апелляционной инстанции работодателю удалось доказать нарушение работником условий, выполнение которых и должно было повлечь выплату вознаграждения.

Описанное дело примечательно тем, что суды признали соглашение о неконкуренции документом, имеющим юридическую силу. Из этого следует вывод, что Россия начинает перенимать зарубежную практику использования формы соглашения о неконкуренции в трудовых отношениях. Однако без закрепления этого института на уровне федерального закона любые условия, которые ограничивают право сотрудника на свободный труд, все еще могут быть признаны ничтожными. На данный момент заключать соглашение о неконкуренции можно, только надеясь на добросовестность сотрудника.

Так нужна ли данная практика в России? Безусловно, к любому вопросу стоит подходить адекватно. Если российские компании переймут зарубежную практику частично, то данный институт не будет работать, да и в принципе иметь силу ввиду дискриминационного характера. Например, если компания поставит запрет работнику в течение определенного времени трудоустраиваться в другую компанию, при этом не выплачивая ему компенсацию. Такие действия будут абсолютно точно расценены государственными и судебными органами как дискриминация работника.

При этом российский работодатель в сложившийся на сегодняшний день ситуации может очень серьезно пострадать от действий работника. Если коммерческая тайна защищена законом, то действия по «переманиванию» других работников и клиентов могут быть расценены судом иначе, чем раскрытие коммерческой тайны третьим лицам. Подписание с работниками соглашения о неконкуренции может послужить определенной защитой даже сегодня (исходя из новой судебной практики), поэтому каждому работодателю стоит предусмотреть в своих ЛНА данную возможность.

[1] Определение их Кембриджского словаря: garden leave is a period of time after an employee leaves a job when they continue to be paid but are not allowed to go to work or to begin a new job.

[2] Урчуков Р.М. Соглашение о неконкуренции как ограничение свободы труда работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 3. С. 31 — 34.

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 октября 2017 г. № 14-2/В-942 О дополнительном соглашении о неконкуренции